会计师事务所改制后的人事管理

    会计师事务所是一个智力密集型的“人合”组织，集聚一批有专业知识，并能爱岗敬业的注册会计师，从事经济鉴证，为社会提供中介服务。事务所能否发展成为一个组织规模大、业务质量好、整体信誉高的中介组织，人的管理是关键。事务所脱钩改制后，如何能把事务所的人事管理框架。纳入到事务所的章程之中，使事务所的人事管理从设立之初即能做到自我约束、民主管理，笔者想就此谈点个人想法，以求抛砖引玉。 

    一、首席发起人的确立 

    首席发起人是事务所的核心人物，不仅要有较高的专业水平和职业道德，而且还要有较强的组织协调能力。建立一种对首席发起人的制约机制非常重要。按现行脱钩改制的有关文件规定，首席发起人可以由原事务所的举办单位提出人选，再经事务所的全体发起人民主选举产生。因此，在选举首席发起人前，必须先制定事务所章程，而且应当在章程中明确规定事务所首席发起人的产生办法，包括每届任期、违规处罚及罢免等条款。经全体发起人表决通过，然后再根据章程的规定程序和要求组织对首席发起人的民主选举。只有这样，首席发起人在今后的事务所管理过程中，才会紧紧依靠全体人员的集体智慧和力量，实行集体领导和民主管理，不致独断专行。同时，也为引进优秀人才，正常更换领导奠定了可靠基础。 

    二、全体发起人的管理 

    全体发起人(出资人)是事务所的主力军，首席发起人也从这里产生，事务所业务基本上由他们承接和实施。并由他们分头对质量进行控制和把关。发起人数量的多少，业务水平的高低，职业道德的好坏，直接反映了一个事务所的整体实力。对发起人的管理，除了首席发起人应做好服务和协调工作外，事务所的章程也应对发起人的管理作出原则规定，特别是新生力量的扩充和增补，必须作为章程的重要条款来认真制定，使成立后的事务所在今后的实际运作过程中，能形成一种人才能进能出的机制，优秀的注册会计师能不断向发起人这个核心靠拢，而某些与注册会计师事业发展不相适应，或不能与大多数注册会计师团结协作的人，能逐步离开这个核心层。有了这样一种机制，事务所就能不断从社会上挖掘并吸收人才，然后经过培养锻炼，最后成为发起人。 

    三、一般员工的聘用 

    事务所应当制定一套较完善的人事管理制度和一套能充分体现执业人员能力、责任的较为公平的分配制度。在此基础上，每年初由发起人会议根据事务所的业务发展规划编制当年的用工计划，并进行全面的工作岗位设置，然后层层进行择优选聘，先由主任会计师选聘部门负责人，再由部门负责人去选聘有关的项目负责人及各有关岗位工作人员。在选聘过程中应当充分尊重每个人的意愿和特长，实行双向选择。在人员来源上先立足于所内现有员工，同时可适度地面向社会招聘，使整个员工的选聘和使用过程形成一种竞争机制，社会上的优秀人才能不断充实到事务所的队伍中，使整个队伍不断优化，逐步壮大。